Bértartományok közzétételét szorgalmazza uniós irányelv

Nyilvánossá kellene tenni egyes munkakörök esetén az úgynevezett bértartományokat, tehát nem a fizetések pontos összegét, hanem a bérsávokat, de a közzététel nem csak az álláshirdetésekre vonatkozna, hanem egy-egy cégen belül az alkalmazottak tájékoztatására. Az új szabály bevezetéséig még több idő eltelhet, addig sok minden változhat, de azért kíváncsiak voltunk a téma kapcsán egy szakértői véleményre. Mürkl Mónika, a Magyar Szakszervezeti Szövetség területi képviselője úgy véli, jóval több előnye lenne, mint hátránya, a női és a férfi jövedelmek eltérésének csökkentése miatt az érdekképviseletek már régóta javasolták hasonló előírás kötelezővé tételét, bár nálunk sok tabu, félreértés övezi e téren az átláthatóságot, sokszor a "másik zsebében kutakodás" rosszízű, feszültségkeltő érzése társul hozzá. Ám épp ezzel ellentétes hatásokra számít a szakszervezeti tisztségviselő. 

Tabuk, titkolózás, irigykedés

Mürkl Mónika sorolta: nem tudnák kijátszani, egymás ellen fordítani a dolgozókat titkolózással, irigykedést szülve köztük, egyesével tárgyalva velük, bérükön spórolva, azaz nagyon magas fizetést adva az egyiknek, nagyon alacsonyt a másiknak, többeknek, miközben tulajdonképpen egymás mellett nap mint nap ugyanazt végzik el. A munkaadóknak szintén megtérülhet egy ilyen változtatás, mert egyértelműbb, igazságosabb,  tisztább helyzetben elégedettebb lesz az alkalmazott, így érdekeltté válik abban, hogy a lehető legjobban teljesítsen, a cég céljait magáénak érezze, röviden azt mondhatjuk: motiválttá válik. S úgynevezett "tól-ig" határok megadásáról lenne szó, mert tényleg nem egyformán hatékony két ember. Az érdekvédő szerint a közzétett bértartományoknak az is előnye, hogy az adott állásra frissen pályázók a hirdetés nyomán a felvételkor nem csalódnak, amikor szembesülnek a tényleges nettó havi pénzük összegével. 

Mit mihez hasonlítsunk?

Ugyanakkor hangsúlyozta, ahhoz, hogy ez megfelelően működhessen, még sok a teendőjük a döntéshozóknak. Pontosítani kellene szakmánként a munkaköri leírásokat, ugyanis csak azonos pozíciókat, posztokat lehet összehasonlítani a bérek tekintetében. Beszélhetünk ennek kapcsán olyan idegen kifejezések jelentéséről, mint a multiskill és a sztenderd. Tulajdonképpen viszont tudjuk, hogy a többféle feladattal megbirkózni képes, több helyen bevethető munkaerőt díjazzák, s gyakran szó esik a vállalkozásoknál a megkívánt szabványról, szintről, színvonalról. Leegyszerűsítve a dolgot a szakember példaként megemlítette, hogy a kereskedelemben előfordul, hogy eladói és pénztárosi feladatokat felváltva lát el egy ember, más üzletekben pedig ezeket a teendőket különválasztják. Ilyenkor nehezebb eldönteni, akkor most mit mihez hasonlítsunk.

Mennyi az annyi?

Említettük a nettó fizetést. A tapasztalatok szerint sokan nem értik, mit jelent, és csak azt tudják, mennyi órabért szeretnének kézhez kapni. A bértartomány közzétételének bevezetése csak egy újabb indok amellett, hogy minden munkavállalónak ismernie kellene pár alapfogalmat. Fontos, alapvető érdekük tájékozottságuk növelése. Ugyanis a bértartományoknál az alapbérekről kell beszélni. Ennek bruttó összege az adózás előtti bér, amit megkap a dolgozó, az pedig a nettó. Az alapbérre jöhet rá a túlóra, a hűségbónusz, a pótlék, más juttatás, a cafetéria kifizetése, de ezek feltételesek, nem kötelezőek vagy helyzetfüggők. Tehát, ha az szerepel manapság egy álláshirdetésben, hogy akár 400 erez forintot lehet keresni vele, akkor valószínűleg az említett pluszokat is beleszámolták, ezért a felvételi beszélgetésen érdemes rákérdezni a havi alapbérre – javasolja Mürkl Mónika.